Möchte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigen muss er einige Einschränkungen dabei beachten. Greift das Kündigungsschutzgesetz bei dem Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber Gründe nachweisen, damit die Kündigung anerkannt werden kann.
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I. Es gibt drei zulässige Kündigungsgründe:
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- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung
- betriebsbedingte Kündigung
Diese Gründe müssen zur Zeit der Kündigung vorliegen. Bei jeder Kündigung prüft das Gericht zusätzlich, ob sie verhältnismäßig ist. Die Kündigung ist nur letztes Mittel, wenn keine andere Lösung möglich und den Beteiligten zumutbar ist.
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1. Die personenbedingte Kündigung
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Personenbedingte Kündigungen sind möglich, insbesondere wegen Krankheit, also wegen häufiger Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankungen. Daneben kann eine personenbedingte Kündigung begründet werden durch: erhebliche Minderung der Arbeitsleistung, fehlende Eignung oder Qualifikation für den Arbeitsplatz, Inhaftierung, oder alkoholbedingte Fehlzeiten, sofern diese auf Alkoholismus zurückzuführen sind (Alkoholismus gilt als Krankheit).Bei personenbedingten Kündigungen hat der Richter einen großen Beurteilungsspielraum. Der Ausgang eines solchen Verfahrens ist daher nur selten vorherzusagen.
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2. Die verhaltensbedingte Kündigung
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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein und der Interessenabwägung entsprechen. Insoweit ist die verhaltensbedingte Kündigung der personenbedingten Kündigung ähnlich. Der Arbeitnehmer muss nachweisbar gegen seine Pflichten im erheblichen Maße verstoßen haben. Dieses Verhalten muss ihm zuzurechnen sein, er muss es verschuldet haben. Verschulden heißt: Er hat vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt.
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3. Die betriebsbedingte Kündigung
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Eine betriebsbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn die Möglichkeiten zur Beschäftigung entfallen. Eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe ist zulässig, wenn es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer am ursprünglichen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Es reicht, wenn bei Zugang der Kündigung die hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr vorhanden sein wird. Bei geplanter Stilllegung des Betriebs genügt es, wenn Sie bei der Kündigung ernsthaft und endgültig zur Stilllegung entschlossen waren und sich die Prognose ergab, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden kann. Zu unterscheiden hiervon sind außerbetriebliche Gründe. Bei den außerbetrieblichen Gründen liegt regelmäßig ein Umsatzrückgang oder ein Auftragseinbruch vor. Wer sich darauf beruft, muss beweisen, dass keine nur vorübergehende Schwäche vorliegt. Weiter ist darzulegen, warum gerade dieser Arbeitsplatz wegfallen soll. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen geben.
