Grundsätzlich gibt es „nur“ zwei Kündigungsarten: Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung, die häufig auch fristlos erfolgt. Die außerordentliche Kündigung setzt besonders schwere Verfehlungen voraus, z.B. Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers. In allen anderen Fällen ist nur die ordentliche Kündigung durchsetzbar. Das gilt für Arbeitgeber- wie für Arbeitnehmerkündigungen.
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Inhalte
I. Einseitige Willenserklärung
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Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Das heißt, eine Partei erklärt der anderen Partei, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden will. Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, müssen Sie die Kündigung sorgfältig planen. Sie sollten dabei die gesamte rechtliche Klaviatur benutzen und Ihre Kündigung immer „auf mehrere Beine stellen“. Wenn Sie außerordentlich kündigen, kündigen Sie gleichzeitig immer hilfsweise ordentlich. Kombinieren Sie zweckmäßigerweise verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung.
Vor Gericht geht es in der Regel um die Höhe der Abfindung. Wenn der gekündigte Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat (er ist am Arbeitsplatz erschienen), Sie diese aber nicht angenommen haben (Sie haben Ihm die Tür gewiesen), müssen Sie für die gesamte Verfahrensdauer Verzugslohn zahlen, also den Lohn zahlen, als hätte der Mitarbeiter gearbeitet.
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II. Ordentliche Kündigung
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1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen
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Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, nicht per Fax oder E-Mail. Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Allerdings darf die Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Aufgehoben wurden beispielsweise Kündigungen wegen Homosexualität oder nach jahrzehntelanger Beschäftigung wegen eines nichtigen Anlasses. Am besten ist, Sie geben keine Begründung an. Kommt es zum Prozess, können Sie eine passende Begründung vortragen.
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2. Nachweisbarer Erhalt der Kündigung
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Der Arbeitnehmer muss die Kündigung nachweisbar erhalten haben. Der Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers reicht. Wird allerdings das Kündigungsschreiben erst deutlich nach der üblichen Posteinwurfzeit eingeworfen, gilt die Kündigung erst am nächsten Tag als zugestellt. Ist dies nicht möglich, kann die Kündigung als Einwurfeinschreiben verschickt werden. Allerdings muss ein Zeuge bei Aufgabe des Briefes bestätigen, dass tatsächlich die Kündigung verschickt wurde. Die Post bestätigt lediglich die Zustellung des Umschlags, nicht aber den Inhalt. Vor Gericht wird gerne behauptet, das Schreiben sei nicht angekommen (einfacher Brief) oder das (Einwurf-)Einschreiben habe ein völlig anderes Schreiben als die Kündigung enthalten. Bei Einschreiben verzichtet der Arbeitnehmer häufig auf die Entgegennahme/Abholung. Solange er nicht nachweisbar mit einer Kündigung rechnen musste, darf er das.
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3. Kündigungsfrist
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Achten Sie auf die Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Üblicherweise sind falsche Fristangaben unschädlich. Das Gericht deutet die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Voller Kündigungsschutz gilt bei Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitkräften (ohne Auszubildende) und einer Beschäftigungsdauer bis zur Kündigung von mindestens sechs Monaten. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn Sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Kündigungsschutzgesetz/KSchG). Das bedeutet: Nur wenn nachweisbar ein zugelassener Kündigungsgrund vorliegt, ist die Kündigung wirksam. Können Sie als Arbeitgeber diesen Grund nicht nachweisen, werden Sie einen Prozess verlieren.
