Zahlt ein Unternehmen weiblichen Mitarbeitern weniger Lohn als seinen männlichen Mitarbeitern, stellt dies eine Diskriminierung dar. Die Folge für den Arbeitgeber: Er muss die Lohndifferenz und Entschädigung zahlen.
I. Der Hintergrund
Die Klägerin war seit dem Oktober 1994 als Produktionsmitarbeiterin bei einem Schuhhersteller beschäftigt. Sie erhielt bis zum 31.12.2012 einen geringeren Stundenlohn als männliche Mitarbeiter in vergleichbarer Tätigkeit. Die Sonderzahlungen (Anwesenheitsprämie, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) berechnete das Unternehmen ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns.
Bei einer Betriebsversammlung im September 2012 wurde diese Ungleichbehandlung öffentlich angesprochen. Die Klägerin verlangte im November 2012 die Nachzahlung des Differenzlohns in Höhe von 9.229,90 EUR zzgl. einer Entschädigung wegen Diskriminierung von mindestens 7.452,32 EUR.
II. Die Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht bewertete die niedrigere Entlohnung eindeutig als eine unmittelbar geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung und gab deshalb der Klage auf Zahlung der Vergütungsdifferenz in vollem Umfange statt. Anspruchsgrundlagen dafür ergeben sich zum einen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Benachteiligungsverbot des Bürgerlichen Gesetzbuches und aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Entgegen der Ansicht des beklagten Unternehmens waren diese Ansprüche nicht verfallen. Schadensersatzansprüche sind innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend zu machen, der Nachvergütungsanspruch sei seinem Wesen nach aber kein Schadenersatz-, sondern ein Erfüllungsanspruch, der nicht der kurzen Verfallsfrist unterliege. Darüber hinaus beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis von der Benachteiligung zu laufen. Kenntnis habe die Betroffene aber erst in der Betriebsversammlung im September 2012 erlangt, sodass bei Geltendmachung der Ansprüche mit Schreiben vom 9.11.2012 die Ansprüche noch nicht ausgeschlossen gewesen seien.
Neben dem Anspruch auf Zahlung der Differenzbezüge war der betroffenen Arbeitnehmerin ein Entschädigungsanspruch wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung zu gewähren. Entscheidend war für das Gericht u. a., dass es sich um eine unmittelbare Benachteiligung handelte und der Verstoß vorsätzlich erfolgte.
